Ausbildungsgespräch führen / Unsicherheit ansprechen - Selbstwirksamkeit stärken

5.1      Erklärungswissen – Warum handeln die Personen in der Situation so?

Die PA hat grundsätzlich ein humanistisches Menschenbild und orientiert sich in ihrer Arbeit unter anderem am personenzentrierten Ansatz nach Carl Rogers (2007). Sie geht davon aus, das der Mensch von Natur aus gut und konstruktiv ist und die Fähigkeit hat sich zu entwickeln. Die Grundlage dieses Ansatzes ist ein positives Menschenbild und im Zentrum stehen die Entwicklungs- und Beziehungsorientiertheit. Es wird davon ausgegangen, dass jedem Menschen ein Wachstumspotential zu eigen ist, welches in der Beziehung zu anderen Personen freigesetzt werden kann. Es geht um Selbstwirksamkeit und um die Unterstützung und Förderung von positiven Entwicklungen. So hat sie auch in der Rolle als PA die Haltung, dass die Auszubildende die Fähigkeit hat sich zu entwickeln und ihr ein Wachstumspotential zu eigen ist, welches in der Beziehung zu ihr (PA) freigesetzt werden kann. Insbesondere im Klientenkontakt richtet sie ihr Handeln auf die “Hilfe zur Selbsthilfe” aus. Sie ist der Ansicht, dass keiner besser weiss was für ihn/sie besser ist, als der/die Betroffene selbst. Die Professionellen können aber die Klienten dabei unterstützen, es selbst herauszufinden. Auch die PA Tätigkeit ist von dieser Haltung geprägt.

Warum weicht die Auszubildende in der Situation auf der Gasse aus, die Institution dem Fragesteller zu erklären?

Unsicherheit gehört zur Natur des Menschen, denn sie stellt die Kehrseite von Autonomie und Entwicklungsfähigkeit dar. Wer die Freiheit hat zu entscheiden, kennt auch das Gefühl der Unsicherheit, und wer sich selbst in Frage stellen und entwickeln kann, erfährt Unsicherheit. Der Akteur, der handelt, macht notwendigerweise auch Fehler, doch gerade durch diese Fehler erfährt er mehr über die Handlungssituation und hat zudem mehr Chancen auf Lernen und Entwicklung. Unsicherheit ist mit Angst verwandt. Während die Angst in der Regel eine emotionale Reaktion auf manifeste, materielle Bedrohungen der Umwelt darstellt, ist Unsicherheit eine Reaktion auf soziale Situationen. Unsicherheit ist ein Gefühl, ein Zweifel, den der Akteur an sich selbst richtet, ein Gefühl der Unwissenheit oder mangelnden Einsicht, das die Frage der eigenen Fähigkeiten und Kenntnisse aufwirft, sowie die Frage der sozialen Anerkennung. Das Phänomen Unsicherheit kann von einem Gefühl des Ungenügens oder sogar des Versagens begleitet werden. Im Grunde kann das Phänomen Unsicherheit selbst nicht überwunden werden, da es ein Strukturmoment menschlicher Handlung ist, das gerade in der Moderne besonders ausgeprägt ist. Was überwunden werden kann, ist die paralysierende Wirkung der Unsicherheit. Unsicherheit betrachten wir als verwandt  mit dem Gefühl der Angst. Die Angst ist eine durchaus sinnvolle Emotion, die Signal- und Warncharakter für das Individuum hat, jedoch kann sie sich lähmend auf die Handlungsbereitschaft und auf die Handlungssicherheit  im Sinne von Entschlossenheit auswirken. Um handeln zu können, muss eine Transformation der Emotionen stattfinden. Dies erfordert eine Mobilisierung einer anderen emotionalen Haltung, z.B. die Mobilisierung von Mut und Entschiedenheit trotz des Empfindens von Angst und trotz unsicherer Bedingungen. (Bosch, Aida 2015)

Das ausweichende Verhalten der Auszubildenden kann mit Unsicherheit erklärt werden. Dies kann beispielsweise auf Unwissenheit oder fehlende Strukturen in der Situation zurückgeführt werden. Es gibt in der Institution zwar ein Dokument zur “Vorstellung der Institution”, jedoch muss in Situationen auf der Gasse sehr spontan und dem Fragesteller angepasst reagiert werden. Durch die fehlende Struktur in der genannten Situation und die daraus resultierende Freiheit in der Erklärung kann die Unsicherheit wachsen. Die Unsicherheit und das damit verbundene Gefühl des Versagens kann sich in der Situation lähmend auf die Handlung auswirken. Somit zieht sich die Studierende aus der Situation zurück und überlässt dem/der Schichtpartner/in das Wort.

Das Konzept der Selbstwirksamkeitserwartung nach Albert Bandura bezeichnet die Erwartung einer Person, aufgrund eigener Kompetenzen gewünschte Handlungen erfolgreich selbst bewältigen zu können. Ein Mensch, der daran glaubt, selbst etwas bewirken und auch in schwierigen Situationen selbstständig handeln zu können, hat demnach eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung. Eine Komponente der Selbstwirksamkeitserwartung ist die Annahme, man könne als Person gezielt Einfluss auf die Dinge und die Welt nehmen, statt äußere Umstände, andere Personen, Zufall, Glück und andere unkontrollierbare Faktoren als ursächlich anzusehen. Manche Psychologen vertreten die Ansicht, dass Selbstwirksamkeit(-serwartung) ein natürliches Bedürfnis des Menschen ist. In der psychologischen Forschung wird zudem zwischen den generalisierten und den diversen handlungsspezifischen Selbstwirksamkeitserwartungen unterschieden. Selbstwirksamkeitserwartung und Handlungsergebnisse wirken oft zirkulär. Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung führt zu hohen Ansprüchen an die eigene Person, weshalb man eher anspruchsvolle, schwierige Herausforderungen sucht. Eine gute Leistung bei diesen Herausforderungen führt dann wiederum zur Bestätigung bzw. Erhöhung der eigenen Selbstwirksamkeitserwartung.

Nach Bandura stärken eigene Erfolgserlebnisse bei der Bewältigung einer schwierigen Situation den Glauben an die eigenen Fähigkeiten. Somit traut man sich auch in Zukunft das Beherrschen solcher Situationen zu. Während Misserfolge dazu führen können, an der eigenen Kompetenz zu zweifeln und in Zukunft vergleichbare Situationen eher zu meiden. Damit es zu einer solchen Beeinflussung der eigenen Selbstwirksamkeitserwartung durch (Miss-)Erfolgserlebnisse kommt, muss die Person jedoch diese (Miss-)Erfolge ihrer eigenen (Un-)Fähigkeit zuschreiben. Menschen mit einer hohen Selbstwirksamkeitserwartung zeigten trotz einzelner Rückschläge eine höhere Frustrationstoleranz. (vgl. Jonas/Brömer 2002, S. 277-299)

Wenn nun die Auszubildende negative Erfahrungen im Institution erklären auf der Gasse oder in vergleichbaren Situationen gemacht hat, ist  sie auch in künftigen solchen Situationen der Überzeugung, dass sie es nicht schafft, die Situation erfolgreich zu meistern. Entsprechend hat sie eine niedrige Selbstwirksamkeitserwartung. Im Gespräch stellt sich heraus, dass sie einmal von Jugendlichen blöd angegangen wurde, als sie daran war, die Institution zu erklären und dabei schön nach dem Dokument vorgegangen war. Sie geht nun bereits in die Situation mit den Gedanken, etwas Falsches zu sagen und sich zu blamieren, dies insbesondere bei Jugendlichen. Ganz nach dem Prinzip der selbst erfüllenden Prophezeiung wird es bestimmt auch schief gehen wenn bereits mit der Haltung: “das geht bestimmt schief” in die Situation gegangen wird.

5.2      Interventionswissen – Wie kann ich als professionelle Fachperson handeln?

Als Planungshilfe benutzt die PA für die regelmässig stattfindenden Gespräche einen selbst entworfenen Leitfaden für PA-Gespräche zur Standardisierung solcher Gespräche. Dies zur Vorbereitung und auch zum Notizen machen während dem Gespräch. Sowohl die Auszubildende wie auch die PA können sich somit auf das Gespräch vorbereiten und haben einen roten Faden der sie durchs Gespräch führt.  

Wie kann die PA das Problem, respektive die Unsicherheit der Auszubildenden ansprechen?

Nach Jennert (2008) werden verschiedene Ebenen der Reflexion unterschieden, da ein rein problemorientiertes Reflektieren zu wenig wirksam ist. Um selbstorganisiert zu lernen, müssen Studierende nicht nur reflektieren, was sie aus einer Erfahrung lernen, sondern auch wie, also mit welcher Lernaktivität sie bestimmte Lernziele erreichen können. Und schliesslich stellt sich die Frage, warum überhaupt gelernt wird, das heisst, welche individuellen Bildungsziele angestrebt werden. Hierbei differenziert Jennert zwei unterschiedliche Perspektiven: Die Reflexion, die sich direkt auf das Problem bezieht und diejenige die sich auf das eigene Lernen und die Lernbiografie bezieht. (vgl. Jennert 2008, S. 188)

In der beschriebenen Situation werden von der PA beide Ebenen der Reflexion einbezogen, das Problem wird angesprochen und auch die Ebene des Lernens, in dem der Bezug zur Kompetenzerwerbsplanung gemacht wird, bei der ja das Vorstellen der Institution ein Schwerpunkt darstellt. Die PA ist jedoch nicht weiter auf die Lernbiografie der Auszubildenden eingegangen und auch die eigenen Lernstrategien der Auszubildenden wurden nicht erfragt. Die PA hat die Art der Reflexion vorgegeben und das Rollenspiel als Methode vorgeschlagen.

Wie kann die Selbstwirksamkeit der Auszubildenden gestärkt werden?

Nach Bandura wird die Selbstwirksamkeitserwartung durch folgende vier Erfahrungsbereiche beeinflusst (vgl. Jonas/Brömer 2002, S. 277-299):

Bewältigungserfahrung: Erfolge erhöhen die Selbstwirksamkeit, wohingegen Misserfolge sie reduzieren. Um die wahrgenommene Selbstwirksamkeit zu erhöhen, ist es sinnvoll, Lernziele zu formulieren und in überprüfbare Teilziele herunter zu brechen oder “Probehandeln” bei eher einfachen Aufgaben durchzuführen und sich dann zu steigern, um das Misserfolgsrisiko zu reduzieren.

Stellvertretende Erfahrung: Fehlt es in Verhaltensbereichen an eigenen Erfahrungen, kann die wahrgenommene Selbstwirksamkeit positiv durch Modellverhalten Anderer, welche als soziale Vergleichsgruppe akzeptiert wird, beeinflusst werden. Vor diesem Hintergrund können im Erfahrungsaustausch und in Mentorenmodellen wichtige Gestaltungsansätze liegen.

Verbale Informationsvermittlung: Wenn eine Person ihre Verhaltensausführung selbst nur schwer einschätzen kann, dann lässt sich die wahrgenommene Selbstwirksamkeit z.B. durch eine konstruktive Feedbackkultur stärken.

Psychologische und affektive Zustände: Stimmung und Gefühle stehen in enger Wechselwirkung mit der wahrgenommenen Selbstwirksamkeit. Zum Beispiel kann sich Stress negativ auf Gefühle und Lernverhalten auswirken.

Die PA wählt als Methode das Rollenspiel um ein Lernfeld für die Auszubildende zu schaffen. Hierbei werden von der PA unbewusst alle vier von Bandura genannten Erfahrungsbereiche angesprochen. Die PA will der Auszubildenden anhand einer Übungssituation aufzeigen, dass sie durchaus im Stande ist, die Aufgaben der Institution wiederzugeben und ihr somit ein positives Gefühl vermitteln. Das bereits bestehende Ziel aus der Kompetenzerwerbsplanung und die Teilziele werden nun durch die aufgetretene Schwierigkeit überarbeitet und neue Teilziele werden formuliert. Auch werden der Auszubildenden durch die PA die von ihr wahrgenommene Selbstwirksamkeit angesprochen, durch konstruktives Feedback. Im Rollenspiel nimmt die PA auch die Rolle der erklärenden Person ein, also eine Art Modelllernen.

5.3     Erfahrungswissen – Woran erinnere ich mich, was kenne ich aus ähnlichen Situationen?

• Die PA war selber einmal in der Rolle der Auszubildenden und kennt das Verhalten, lieber auszuweichen und schwierige Situationen zu umgehen als diese anzugehen
• Die PA kann sich erinnern, als sie selber neu in der Institution war und kennt die Schwierigkeit und Unsicherheit, den Auftrag der Institution dem/der FragestellerIn und der Situation angepasst zu erklären, zudem weiss sie um dieselben Erfahrungen von anderen Mitarbeitenden
• Erfahrung im Führen von vorangehenden PA Gesprächen mit dieser Auszubildenden, diesbezüglich ist der PA auch bewusst, dass die Auszubildende einen sehr hohen Anspruch an die eigene Leistung im Ausbildungsbetrieb hat, somit ist auch die Thematisierung der Situation und die Erreichung dieses Kompetenzziels zumutbar
• Die eigene positive Erfahrung mit Rollenspielen aus der Ausbildung und das damit zusammenhängende Üben/Reflektieren von Situationen in geschütztem Rahmen
• Erfahrung bezüglich dem Ansprechen von schwierigen Themen/Situationen/Verhalten und die damit gemachten positiven Erfahrungen

5.4      Organisations- und Kontextwissen – Welche Rahmenbedingungen beeinflussen mein Handeln?

• Wissen um Präsenz/Arbeit im öffentlichen Raum und den dazugehörigen Aufgaben, Anforderungen und Schwierigkeiten
• Vertraut sein mit der Struktur und dem Auftrag der Institution
• Ausbildungskonzept und Aufgaben als PA kennen, sowie Anforderungen/Vorgaben der FH berücksichtigen
• Ausbildungsstand der Auszubildenden kennen, in diesem Fall hat sie bereits viel theoretisches Wissen von Studium und auch etwas praktische Erfahrung (obwohl dies das erste Ausbildungspraktikum ist)

5.5      Fähigkeiten – Was muss ich als professionelle Fachperson können?

• Wertschätzender und respektvoller Umgang mit Auszubildender
• Verständnis für Prozessgestaltung und Kompetenzentwicklung
• Raum geben zum Lernen und Üben
• Kommunikationsfähigkeit und Fähigkeit zur Gesprächsführung
• Das Handeln der Auszubildenden beurteilen können
• Reflexionsprozess gestallten können  
• Gesprächsleitung übernehmen können
• Fördern und fordern ohne zu über- oder unterfordern

5.6      Organisationale, infrastrukturelle, zeitliche, materielle Voraussetzungen – Womit kann ich handeln?

• Es gibt ein Ausbildungskonzept der Institution, welches für die PA und die Auszubildende zugänglich ist
• Der Arbeitsplan ist der PA Tätigkeit angepasst, so dass die PA und die Auszubildende regelmässig zusammen arbeiten
• Es finden regelmässig PA-Gespräche innerhalb der Arbeitszeit statt
• Für die Gespräche stehen der PA und der Auszubildenden genügend Zeit und eine freie Wahl der geeigneten Räumlichkeit (Büro, öffentlicher Raum wie Parkanlage, Restaurant, Aufenthaltsraum) zur Verfügung
• Die PA ist auf die Unterstützung und das Wohlwollen der anderen Teammitglieder angewiesen, bei Bedarf auch auf deren Rückmeldung zur Arbeit der Auszubildenden

5.7      Wertewissen – Woraufhin richte ich mein Handeln aus? Welches sind die zentralen Werte in dieser Situation, die ich als handelnde Fachperson berücksichtigen will?

• Respekt und Wertschätzung gegenüber der Auszubildenden als Mensch und Mitarbeiterin
• Vertrauen und Zutrauen in die Auszubildende, ihre Fähigkeiten und ihre Berufsidentität auszubauen
• Gerechtigkeit, nicht zu diskriminieren
• Selbstbestimmung, Autonomie
• Transparenz und Achtsamkeit
• Ressourcenorientierung, Lernfelder bieten